第346章 三大晋升体系

宇文飞拿出的方案，把公司全体员工分为三大体系。
        管理层级，以“”为代号。
        业务体系的员工，以“p”为代号。
        技术体系的员工，以“t”为代号。
        先说管理体系，这是相对来说比较简单的，共分为六大层级。
        1，这是初级管理人员的级别，对应的岗位就是“主管”。这个级别的管理人员，薪水是6k到8k之间。
        2，这个层级就是经理级别了，其中还分为21，和22，分别是副经理和经理岗位。薪水起步就是10k，封顶20k，也就是两万。
        3，高级经理，薪水起步两万五，四万封顶。
        4，总监，薪水就要按年薪来算了，年薪起步五十万，百万封顶。
        5，vp，也就是副总级别，薪水空白。因为这个级别，薪水都是面议了，根据个人资历、能力、岗位等情况，酌情考虑。但怎么说，以星科技的规模，一两百万起步还是要的，等发展到以后，千万年薪都很正常。
        6，cxo。中间那个“x”代表几个字母，例如“”“”“cto”“cfo”等。这些，就是独当一面的老总级了，什么首席执行官、首席财务官、首席科学家等等。这个级别的薪水，可想而知。
        目前星科技公司，只有宇文飞一个人是6级别，他的职务为“”。
        艾菲、吴秀、胡晶晶几人，都是属于管理序列，定级为2。
        但是她们都是属于实习生，兼职工作，所以只能拿到相应薪水的百分之六十。
        这个薪水标准，毫无疑问在国内属于最顶级的范畴，2002年时，国内互联网公司，把那些颇有名气的都算上，可能总监级别的薪水，也就是一年拿个二三十万而已。
        但是星科技，直接把这个标准翻了一番
        要做大公司，必须能吸引最顶尖的人才。
        一个新公司，靠什么来吸引人才呢
        宇文飞认为，光靠画饼是不行的，画饼对于刚出校门的职场萌新们来说可能还有作用，但是对于那些真正的职场精英、技术精英来说，显然就是笑话了。
        良好的企业平台，极具上升空间的晋升体系，完善的企业制度，当然少不了优厚的待遇，这些东西，才是实实在在的，才能吸引到真正的人才。
        虽然这样做，资金压力很大，人力成本非常高，但是只要能把公司做起来，那一切都是值得的。
        过了一两年后，这些成本，都会有各路vc抢着为宇文飞支付账单
        从长远来看，现在付出的高人力成本，都将获得丰厚的回报。
        第二大体系是业务体系，这个层级就比较多了，用“p”来代号。
        p1，应届本科生、大专生，校招人员，无任何工作经验。薪水起步4k。
        p2，应届研究生，有一定经验的社招人员，薪水起步6k。
        p3开始，就和1开始相对应了，属于p1、p2晋升后的级别。
        p4、p5一直到p13
        中间从p9开始，薪水就是年薪制，至于p13，那能拿到的钱，不比vp们低了
        当然，想从业务体系晋升到p9或者以上，那难度不是一般的大，年薪百万、千万那也不是一般人能拿到的。
        业务体系的员工，如果不是职务晋升，单靠体系内级别晋升的话，基本上p8也就封顶了。
        至于p9，那差不多相当于一个业务能力出众的员工，公司创建就进来，一直到公司发展壮大，到公司上市
        十多年下来，或许管理能力有欠缺，不能担任更高的管理职务，但是业务能力非常不错，对公司也很忠心。
        这样的员工，差不多能晋升p9，是可以拥有公司股权的
        如果拿京东举例，这样的员工，那就是东哥的兄弟了
        至于技术体系，用“t”来代号。
        基本设定和业务体系差不多，但是技术体系，上限比业务体系高。
        因为技术体系，最高可以达到t15
        从t6开始，职称就是“高级开发工程师”。
        t7，技术专家
        t8，高级专家
        t9，资深高级专家
        基本上技术员工，到了t9也就到头了，但是上面依然有晋升空间。
        后面的晋升空间是留给什么样的人才呢
        例如你在公司工作期间，为公司发明了某项重大发明，取得的专利，属于国际领先水平，公司依靠这项专利赚取了大额利润，业务上取得了突破性进展
        这样的员工，可以从t9继续往上晋升
        至于最高级别的t15，简单来说，那就是国宝级科学家了
        就算百度的李博士这样的搜索领域大牛，如果来星科技工作，宇文飞估计能给他定个t14的级别，距离t15还是要差一点点的
        另外，3、p7、t7这个级别起，将在公司上市前，分配到相应额度的公司股权
        低于这个级别的员工，则没有配股权。
        因为这些人，将是星科技最宝贵的财富，是公司的栋梁、核心员工
        只要这些人不走，低级别的员工有什么变动真的影响不大，因为那些人都是可替代的。
        而这些核心骨干，则是无可替代或者很难找到替代人选的。
        以后星科技公司按照宇文飞这套方案执行后，那么考核hr的工作也很简单明了了。
        3、p7、t7这些级别以上，人员流失率必须得到控制，最好是一个也别走
        否则的话，那就是人事工作没有做到位了。
        星科技公司，现在已经拥有四百多员工了。
        除了亿唐过来的九十多技术人员，还有几十个行政、市场相关人员，这就是一百五十来个。
        另外，几个学校已经招收了两百多兼职学生，这才是开始，招聘还在继续进行。
        还通过猎头公司，陆续招聘了几十名资深人力、行政、商务、运营等工作人员。
        虽然人已经不少了，但是分布在三个宽阔的楼层中，显得还是稀稀拉拉的。
        人力资源部还在忙碌于各类招聘当中，技术部门已经分配了相关的开发任务。
        宇文飞亲自和吕奇谈过，让他带领技术人员，组建一个项目组，立项就是他想要做的脸书


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